这次分享是给大家在小团队的管理中提供一些不成熟的小建议。比较适合初任管理的朋友，能晋升到管理岗，大家的业务能力一定很强得到认可，管理方面或多或少一定会遇到一些问题，那么希望我的分享可以帮助大家少走一点点弯路。
先是基本的理念：管理的定义有很多，我跟倾向于认可的是：“管理是通过别人来拿结果的”。所以请不要所有事情都亲力亲为，带不好团队的。事必躬亲的诸葛亮并不是个好的管理者，刘备才是。
我从3个方面来分享，招聘和开人是经验之谈，组织建设和激励是重点，出结果是可落地的。
第一部分：招聘和开人
招聘我简单说，开人作为重点。
1、关于招聘，大家都是行家。基本能力符合大家需求后，且看价值观是否一样。通过面试后我们测试一个运营是否靠谱大约需要2周时间。
助理级别，有学习需求，培训后给他个作业（行业分析等），看反馈后你基本有数（沟通，表达，理解，逻辑能力，基本都出来了）。
店长级别，给到店铺或者单品操盘，细心观察且不要结果论，看过程你就知道是否存留。
2、开人：阿里的当年的HR之前讲过一句，没开过10个以上的员工，谈不上是管理者。这个当然是夸张了，但开人对于我们这种创业公司来讲十分重要，且要果断。
我们把员工分为4类：
A：能力强，意愿弱。可以理解为价值观不符合或工作态度不好，但能力极强。
B：能力弱，意愿强。很难分辨，就是那种每天很努力工作，可是不出结果的。
C：能力尚可，意愿尚可。老黄牛的角色。
D：能力强，意愿强。明星员工。
应该开掉哪些人？A和B。
A：能力再强的人，只要价值观或者工作态度有偏差或者不好的，请不要考虑，直接干掉。不然直接影响你的团队，能力越强越影响大。随便一个负面的情绪，或者一些思想，玩死你。
B：是最难发现的，这种情况一般是2种员工身上的。
1、经常加班，好像也很努力，可是不出业绩。举例，我们仔细观察观这种员工，后来发现，加班的时间并不是在做工作。日常的运营中我们自己核对了细节，标题优化，市场分析，内页，评价维护等，你会发现每一项都有一些纰漏，甚至没做的。这种优秀的演员，对于公司来讲并不适合。
2、经常加班，你观察后确实努力，可是不出业绩。这种是真的工作效率，能力很低，做事情容易出错，所以需要每一项工作再检查，加班是真的因为效率差。理解能力差，沟通时间较长。对于这种运营天赋差的员工，企业不是慈善机构。
C：这是中流砥柱，老黄牛的角色，保留，管理，培训，提高。
D：明星员工，请给予激励，精神加物质。
大家可以思考下你的小团队里是否有A和B的选手，不要念及感情，这两种类型的都会影响到你的团队。
第二部分：部门建设和激励，从自身出发和从部门出发。
这一部分是重点内容，可以让你和下属相处很愉快且正向。自身出发的点是指领导力的提升，不讲虚的概念。
1、身先士卒和付出，顺便带下氛围，举几个例子：
①李云龙打仗每次先喊口号：狼走千里吃肉，狗走千里吃屎，自己冲在最前就上，士兵嗷嗷的就冲。自己冲前面重要，会渲染气氛重要，团队的积极性极容易被领导人带起来。
②车间，生产工作一般都会设立小组长，几个人里一定会有一个组长，或者班长。我原来在物流公司工作过，我们评选出的优秀小组长文化不高，但是手下的人工作积极且卖力。他其实是很牛的，比如春节需要安排值班10多天，这个组长把除夕到初二3天分给自己，剩下丢给大家来选择。组员工作上失误，上级怪罪下来，“我没说清楚，这事罚我，不关他们的事儿”。除此之外每天工作基本上会最后一个走，工作卖力且认真。这种人去带团队，基本出不了问题。
③电商实例：运营刷单一定会不小心发出真货，运营失误有时需要赔偿，作为上级，建议帮运营承担一部分费用。钱不多，意义很大。已经这样做的很牛，没有这样做的，试一试，你会发现变化。
2、领导就是用来背黑锅的
运营工作中引发了问题，生气谩骂并没卵用。现在90后，哪怕是他自己的错误，你多讲几句试试。大家应该领教过，生气的指责，盘根问底的询问，和他讲责任等等，真没什么效果。
运营工作中引发的问题，建议你能抗住的都自己扛。也给大家讲明，这事我顶着，不追究大家责任。但是大家一起分析一下哪个环节出错了，怎么解决，下次我们不要再犯即可。解决问题，才是我们要做的，出错的那个运营，单独沟通，下次注意就好了。这个团队氛围会很轻松，他自己犯错自己心里都会有B数的，找到问题解决就行。
3、尊敬和信任
先和大家讲一个概念叫沟通视窗
沟通视窗将人际沟通的信息分为了4个象限
A开放象限，我知，你知：互相知道的事情，家庭地址，姓名，一些经历等
B隐秘象限，我知，你不知：自己的经历，事情，看法，秘密
C盲目象限，我不知，你知：自己的盲点，只有别人才知道的问题
D未知象限，我不知，你不知：潜能相关
什么样的人我们最不信任？什么样的人我们最信任？和你开放象限越大的人，你会更加信任，给大家排个序：父母，姐妹，朋友，同学，同事，明星，陌生人。
所以努力提高你的开放象限，在实际工作中的人际交往中，共同的开放区越多，沟通起来也就越便利会获取信任。
那怎么获取呢？将隐秘象限和盲目象限的内容转移到开放象限上，然后说人话。
隐秘象限，多从自己的角度去沟通，可以举例举自己的案例。可以和下属们聊起自己的生活，工作经历，一些旅行，一些看法。让下属更加了解你，适度地打开隐藏区，是增加沟通成功率的一条捷径。也会扩大你的开放象限上，会越来越信任你。
盲目象限，恳请反馈，参加一些空巴活动，自己低姿态去然大家讲一下对自己的看法和意见（吃饭中）。
总结下：扩大你和下属的开放象限，让你们共同的开放区增加，下属会增加对于你的尊敬和信任，多去沟通吧。
以上从自身出发领导力的提升， 整个过程中，不论你去沟通，说教，关心还是付出等，希望大家能保持想帮助员工的善意即可。你不是老板（个别对金钱比较看重），你和团队的利益完全一致，你诚心的去帮助大家，大家都会看在心里。
从部门出发，简单讲3个内容：
1、合理的制度，公平即可。
多劳多得，付出有回报。太多公司的制度，让优秀的人才得不到报酬，你的店铺业绩占团队70%销售，最终分下提成只占团队20%。我见过这样的。
如果你有权利分配提成或者奖金，定好制度且执行。心软的领导有时会因为某员工提成低，而调高奖金，确保大家收入差距不要过大。也见过这样的。
2、人才培养，2个方面说下：
①试错，运营只要大方向上没有错，哪怕想法和你不一致，且你认为效率差等等，你让他试一试，出了问题在和他沟通调整。不要怕浪费时间，把时间线拉长，培养员工成长，之后的效率会更高。还有不要轻易否决掉员工的想法，想法是最值钱的。
②员工能力稍微弱一些，那么每天早上让员工拿着本子，写下今天要做的5件事，并且搞清楚为什么要做，怎么做。如果他不懂，你辅导他懂。员工每做完一条，画一条横线。第二天拿着本子继续过来，看一下昨天的执行情况，周而复始的指导一段时间。员工需要有举一反三，将项目分解成可执行的能力，这一点非常重要，只会执行成长很慢，你会很累。
③聚餐，建议大家一周至少一次下午茶，工作之余吃吃喝喝聊聊放松心情。每月一次团建，这个非常重要，团建的时候可以穿插工作话题，轻松一些，如果有能力可以进行空巴。
吃饭放松的情况下交流起来工作遇到的问题，效果会非常好。引导的好，大家容易打开心扉。你可以获得大量员工信息，了解员工心理，甚至预防一些不好的事情。这一方面也扩大了刚才讲的开放象限，彼此会更加信任。
第三部分：出结果
1、提高执行力
日本人安排工作会讲5遍，给大家举个例子。
老板：渡边君，麻烦你帮我做件什么什么事。
渡边君说嗨！转身要走。
别着急，回来，麻烦你重复一遍。好重复一遍，我可以走了吗。
别着急，回来，你觉得我让你做这件事的目的是什么？好讲一遍目的，可以走了吗？
别着急，我再问你，做这个事会不会出现意外？出现意外你怎么办。好大概有这么几种情况，我怎么怎么处理….我真的要走了。
别着急，最后再问你一次，做这件事你自己有什么想法和建议吗？好，我的想法是…
5遍讲完，渡边君说：老板，你再不让我走我就剖腹自杀了，我受不了了。
这样的工作安排，你和员工的沟通上还会出现问题吗?中国人最可怕的习惯是，你不要让我说第二遍。
2、提高工作效率
工具一，每个人的工作汇总表。我们公司有共享盘，所以我直接建立了每个人自己的EXCEL，随时方便我查看。
工具二，当天的工作安排-有道云笔记
方法：工作汇总表EXCEL是所有工作的汇总（每天下班前跟进）。然后在有道云笔记上写出明天需要工作的内容，第二天如有新增加和完成都在有道云笔记进行，下班后在将所有工作落到工作汇总表。
工作汇总表的目的是所有工作记录，不会让你漏掉任何一件事。每日工作计划（云笔记），是提高当天工作效率，且安排第二天工作的习惯。
3、有效监督
上述的工作安排了，只有员工真正执行到位才有意义。需要你每天查看，且反馈查看信息，有建议请直接反馈。建议将每天检查的结果，发布到群里，如果没有执行的，直接丢群里批评。大家要脸面，几次就会养成好习惯，之后可以一周抽查1次。
第四部分，我的一些想法
以上基本是我的经验之谈的总结，一个团队的氛围和积极程度和领导人的状态关系很大。
领导是亢奋型的，这个团队基本工作就会和打鸡血一样。如果领导不是，那么没关系，你招聘一个亢奋的店长也可以达到一样的效果。最后我个人期待的领导状态是4个形容词：亢奋鬼，加班狂，要求高，不满足。
期待的团队气质：目标一致，提高自己，快乐工作。
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